MVE - Most Valuable Employer

Become MVE - Werdet Most Valuable Employer. Mit dieser Dienstleistung helfe ich euch dabei, euer Unternehmen nicht nur attraktiver für Bewerbende zu machen, sondern vor allem attraktiver für eine langfristige Bindung der Mitarbeitenden.

MVE - Most Valuable Employer

Wo kommt dieser Begriff her?

Vielleicht sind euch die drei Buchstaben MVE in einer ähnlichen Form schon einmal beim Sport begegnet: MVP - Most Valuable Player – der/die wertvollste Spieler*In, der die Mannschaft besser macht. Sei es beim Basketball ein Jokic oder Doncic, beim Football ein Patrick Mahomes oder kürzlich bei der Heim-EM im Fußball der Spanier Rodri oder bei der letzten Frauen WM die Spanierin Aitana. Sie alle sind außergewöhnliche Sportler*Innen, machen ihr Team besser und führen es so zum Erfolg.

Diesen Begriff habe ich mir zu Nutzen gemacht und das Ziel ist klar: Mit mir, sozusagen als Personal Coach, wird euer Unternehmen zum MVE!

Doch was bedeutet MVE nun genau?

Wie der MVP, macht der MVE, der Most Valuable Employer, sein Team besser und führt es so zum Erfolg. Und genau da möchte ich ansetzen und quasi als Personal Coach eure Potentiale als Unternehmen freisetzen, indem wir gemeinsam herausfinden, was eurem Unternehmen zu einem MVE vielleicht noch fehlt. Dies kann grundlegende Themen betreffen, wie
die interne Kommunikation, Benefits, New Work oder die generelle analoge und digitale Umwelt. Hier kommt HR, oder treffender People and Culture, eine besondere
Rolle zu, da genau diese die entsprechenden Fachkenntnisse für die Neugestaltung der Arbeitsumwelt mitbringen. Allerdings fehlt den People and Culture Abteilungen häufig die Zeit, da sie relativ klein in der Besetzung sind und sich dem operativen Tagesgeschäft widmen müssen.

Somit wird externe Unterstützung nötig. Und diese biete ich an und verhelfe euch, interne Mitarbeitende langfristig zu binden und attraktiv am Bewerbermarkt für zukünftige Mitarbeitende zu sein, sodass euer Team das Unternehmen gemeinsam zu neuen Erfolgen führt.

Mögliche Potentiale

Die oben angesprochenen Potentiale können dabei sehr unterschiedlich sein und verschiedene Themenbereiche abdecken. Ein paar dieser Bereiche können folgende sein:

Mit einem Knowledge Sharing Konzept kann man nicht nur die Weitergabe von Wissen fördern, sondern auch das Miteinander. Das hat positive Auswirkungen auf die Teamarbeit, die Ergebnisse, als auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Dies kann der Aufbau eines internen Wiki sein, der Implementation von Learning Lunches oder der Entwicklung eines Learning & Development Konzepts. Was weitere Bestandteile sein können, können wir gerne individuell besprechen.

Logisch, aber gar nicht so einfach. Die Regeln für Feedback sollten immer die gleichen sein. Aber wie die Prozesse für Performance Review und Feedback aussehen sollten, ist genau so individuell wie die Unternehmen und dessen Mitarbeitenden. Sicherlich ist z.B. ein 360° Feedback die objektivste Form, kann aber manche Unternehmen zu Beginn überfordern und bedarf daher einer anderen Form. Bei einer passgenauen Lösung kann ich unterstützen.

Diversity, Equity, Inclusion - herausfordernde Themengebiete. Es sollte nicht nur ein arbeitsrechtliches Thema sein, wenn es um Gleichstellung und Inklusion geht. Es steckt wesentlich mehr Potential darin. Gleichbehandelte, diverse Teams sind erfolgreicher, denn sie haben vielfältigeres Wissen. Euer Unternehmen entsprechend zu gestalten, sollte also ein Ziel sein, für das fachliche Expertise notwendig ist. In erster Linie geht es darum, Akzeptanz zu schaffen, darüber hinaus können Austauschformate oder Umstellungen in den Arbeitsformen und -weisen Bestandteil sein.

New Work, Remote, Hybrid...all diese Begriffe haben wir schon gehört. Und das ist gut so, denn sie sind wertvoll und gehören zum Arbeitsalltag vieler, steigern sie doch die Lebensqualität und die Arbeitsqualität. Allerdings muss es dafür ein klares Konzept geben, eines, dass neue Parameter der Zusammenarbeit bietet, denn ohne diese wird es schnell chaotisch. Dazu gehören Spielregeln der digitalen Zusammenarbeit, formelle Vereinbarungen zwischen den Parteien oder auch die Umgestaltung des Arbeitsplatz-Konzepts. New Work sollte ein wichtiges Thema sein, auch bei euch.

Benefits - Obstkörbe, Kaffee, Zuschuss zu Fahrtkosten...sind für mich und viele fast Pflicht und keine Benefits. Benefits können wesentlich vielfältiger sein und was wirklich ein nützlicher Benefit ist, ist abhängig von den Mitarbeitenden die da sind und die gesucht werden. Eine generelle Lösung die übertragbar ist, ist sinnlos. Manchmal sind betriebliche Altersvorsorgen gewünscht oder Mitgleidschaften für Fitnesstudios. Manchmal sind es Sabbatical oder Workation, die gewünscht sind. Sie müssen passen und entsprechend vorbereitet werden, erst dann haben sie auch einen Nutzen. Und je größer das Unternehmen, desto eher ist eine Art Katalog-Lösung das Sinnvollste. Aber natürlich immer unter Beachtung des Budgets, keine Angst.

Mentale Gesundheit, eines der größer aufkommenden Themen, in der Gesellschaft und natürlich auch bei der Arbeit. Zum Glück. Mentale Gesundheit ist extrem wichtig und Voraussetzungen dafür zu schaffen, ist meiner Meinung nach eine klare Aufgabe des Arbeitgebers. Manchmal ist da schon die Aufklärung und der offene Umgang ausreichend, manchmal ist mehr nötig. Zu möglichen Methoden gehören z.B. die Vermittlung von Strategien zur Stressbewältigung oder Burnout-Prävention. Aber das Ergebnis sollte immer sein: ein gesünderer und zufriedenerer Mitarbeiter. Und das hilft bekanntlich auch dem Unternehmen.

Werteentwicklung oder -weiterentwicklung kann dabei helfen, dass alle sich mit dem Unternehmen identifizieren. Dafür ist Partizipation der Mitarbeitenden wichtig, Top-Down ist nicht ausreichend. Werte entwickeln sich genau wie ein Unternehmen. Mit wachsender Belegschaft kommen neue Ideen und Einstellungen und dadurch können sich Werte verändern. Aber nur wer die Werte lebt, kann damit auch die richtigen Talente am Bewerbermarkt identifizieren. Um das zu analysieren dienen anonyme Fragebögen, anonymisierte Interviews und Workshops, mit einem möglichst breiten Querschnitt der Belegschaft. Bei Externen zeigt sich eine größere Offenheit und Ehrlichkeit der Mitarbeitenden in der ersten Phase, als es bei Internen der Fall ist. Daher unterstütze ich gerne bei der Werteentwicklung in ihrem Unternehmen.

Verschwende keine Zeit - Become MVE

Vielleicht habt ihr bei euch im Unternehmen eine gewisse Fluktuation bei den Mitarbeitenden wahrgenommen. Oder vielleicht habt ihr auch Probleme bei der Findung von neuen Talenten am Markt. Im Gegensatz zum sogenannten Employer Branding, dass primär Externe von einem Eintritt in Ihr Unternehmen überzeugen soll, zielt meine MVE
Beratung in erster Linie darauf ab, dass durch gezielte Maßnahmen Mitarbeitende möglichst langfristig bleiben wollen. Die Wirkung ist dadurch langfristiger.

Verschiedene Statistiken belegen, dass deutlich mehr als 50% der Arbeitnehmenden offen für einen Wechsel sind und manche weisen sogar auf, das 45% aktiv auf der Suche sind. Die Probleme liegen also nicht
nur in der Findung neuer Talente, sondern auch immer mehr in der Bindung der bestehenden Talente. Es kommt also eine weitere Herausforderung hinzu. Der Vorteil von MVE gegenüber Employer Branding: es wirkt in beide Richtungen, sowohl intern, als auch extern.. Denn Faktoren, die bestehende Mitarbeitende zufrieden machen und für eine Bindung sorgen, wirken auch positiv auf die Talente am Bewerbermarkt.
AGIERT daher lieber als nur zu reagieren, wenn es zu spät ist und lasst mich euch helfen, euer volles Potential als Arbeitgeber auszuschöpfen.

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